企業(yè)成功引進人才，對員工的管理才剛剛開始，特別是新入職的員工，對企業(yè)情況不了解，對團隊不熟悉，這時將有一個新員工與企業(yè)的磨合期，也是風險系數(shù)較高的一個時期，所以關注新員工的管理，是員工管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　一般來說，新員工管理做好1、2、3項工作，將會有效地幫助員工快速融入團隊，適應企業(yè)，發(fā)揮員工的才能。

　　何謂1、2、3呢，簡單來說就是：新員工入職的第1天，入職后的2周與入職后的3個月，這三個關鍵時間點，是新員工管理的重要節(jié)點。

　　精心策劃新員工入職第1天

　　在新員工入職的第1天，除了當天的接待與入職辦理等基礎人事作業(yè)外，實際還有很多前置的準備工作需要去做。具體內(nèi)容見下頁右表。

　　這樣做好處良多，讓團隊提前獲悉新員工來到的信息，讓新員工感受到整個團隊對他是歡迎與關注的，讓員工感受到大家庭的氛圍，快速融入到團隊中去。這時就有了人力資源部門與用人部門的溝通協(xié)調(diào)工作，二者是相互配合與支持的�？偟膩碚f，新員工入職的第1天，將是新員工對日后他所工作的環(huán)境的第一個印象，這是非常關鍵的一環(huán)。

　　某個大型企業(yè)，引進了一名經(jīng)理人才，但在入職的第1天，他的辦公文具與基礎用品沒有得到很好的安排。當天下班前，該員工告知公司，他明天將不會再來上班，因為他認為自己沒有得到重視與關注。這是我曾經(jīng)歷的一個案例，這使得公司之前所做的所有引進該人才的全部工作付之東流，還得從頭開始招聘該崗位，讓企業(yè)的工作安排處于被動的局面。所以，新員工入職的第1天，人力資源部門應該與用人部門提前做好準備工作，接待、入職辦理、迎新會、職前簡介、行政辦公用品的準備、培訓計劃等每一環(huán)節(jié)都精心安排。重要崗位人才入職，除了常規(guī)的流程外，最好能安排公司CEO（或者高管）對其進行半小時的面談溝通，相信更能體現(xiàn)公司對人才的尊重。行勝于言，一個小小的舉動，比在公司墻上寫上一百句“以人為本、關注員工”更加重要。

　　關注新員入職后2周的動態(tài)

　　新員工入職后2周左右，對企業(yè)與工作環(huán)境也有了一定的了解，這期間，員工個人可能心態(tài)上會有些變化。一者，對企業(yè)較認同的；二者，對企業(yè)不認同的，產(chǎn)生離開的想法。如：對環(huán)境的不適應，對管理風格的不適應，對合作團隊的不適應等等。不管認同企業(yè)與否，新員工基于不同角度，看待企業(yè)現(xiàn)象總是有一些新的看法與見解的。此時，用人部門主管與人力資源部門加強對員工心態(tài)的觀察與溝通，等于提前掌握員工管理的先機。為新員工解答一些他們的困惑，聽聽他們對企業(yè)的新見解，一有利于促進企業(yè)不完善的改進，二也提前掌握了新員工的心理動態(tài)，或許提前知道員工決定離開了，公司也能快速反應，做好人員替換準備與安排工作。

　　對新員工入職后3個月的回訪

　　一般企業(yè)都有1-3個月的試用期，在3個月這個時間點去對新員工進行回訪是比較合適的。此期間對新員工的考察是決定企業(yè)是否與新員工建立更穩(wěn)固的勞動關系的重點。作為人力資源部門，應提前與用人部門制定新員工的試用期訓練計劃與考核目標，以促進新員工的培訓與發(fā)展，清晰新員工工作的目標與方向性，也為評估新員工是否符合崗位要求建立了重要依據(jù)。許多用人部門主管，在新員工入職試用期滿后，才告之他對新員工的不滿意，希望人力資源部門給予解決。此類事件在許多企業(yè)都是屢見不鮮的，所以人力資源部門在新員工試用期滿前，提醒用人部門對新員工進行崗位勝任評估，也最大程度降低了勞資糾紛的風險發(fā)生。對新員工的試用期勝任評估，人力資源部門應從新員工本身，用人部門主管與新員工同級同事多方面進行了解，以掌握員工實際綜合評估意見。如新員工個人自身的評價，上司對新員工的工作能力評價，以及團隊同事對新員工的評價，甚至他所負責客戶的評價。這樣，能更綜合并全面的了解到新員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，也保證了評價的公平性，降低因個別因素而導致的較片面的評價。

　　新員工管理體系的科學建立，為更好的幫助新員工快速融入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)揮他應有的崗位價值；也為幫助用人部門更好的管理新員工，提升用人部門對新員工的關注程度，建立科學的跟蹤制度，也健全了人才評價的客觀性，保障人才在企業(yè)的效能發(fā)揮。當然，新員工的管理還有很多方法與形式，但在上述三個節(jié)點上，做足了功夫，形成較完善的體系與流程，對人才保留與人才發(fā)展都有著重要的意義與作用。

來源：餐飲吃網(wǎng)